Oppskriften er mindre dramatisk enn man skulle tro: åpen dør, felles lunsj hver dag, og en leder som selv jobber klinisk og står midt i de endringene hun ber andre være med på. «Jeg stoler på medarbeiderne mine», sier hun. Vi har snakket med henne om hva som skal til for å bygge et fagmiljø folk vil bli værende i og hvorfor hun mener flere leger bør våge seg på ledelse.
1. Da du tok imot prisen, sa du at den egentlig tilhører hele avdelingen. Hva legger du i det og hva mener du selv er din viktigste rolle når et fagmiljø skal bygges?
Jeg ble nominert til prisen av kollegaene mine fordi vi har bygget opp en veldig fin avdeling, med godt arbeidsmiljø, høy faglig standard og økonomisk kontroll. Denne jobben har jeg ikke gjort alene – jeg har tilrettelagt det jeg kan slik at alle som jobber ved avdelingen har blitt sett og hørt i prosessen. Vi har tatt tak i utfordringer underveis, og målet er at de ulike faggruppene skal kunne gjøre jobben sin uten for mye plunder og heft. Eksempelvis er alle oppfordret til å melde fra om noe ikke fungerer i egen arbeidshverdag, og blir selv med på å finne en løsning som fungerer. Min viktigste oppgave som leder ved Revmatologisk avdeling er å bygge et lag, og passe på at alle er med på laget. I praksis gjør jeg det gjennom å informere og involvere, jeg har åpen dør og snakker med alle medarbeiderne i løpet av uken.
2. Revmatologisk avdeling ved SUS har gått fra oppbygging til å bli godkjent som fullverdig utdanningsinstitusjon i 2024. Hva har vært det vanskeligste underveis, og hva er du mest stolt av?
Jeg er stolt av at vi la en detaljert plan for oppbyggingen, og klarte å følge denne underveis, både når det gjaldt antall pasienter, spesialister, andre faggrupper, nytt utstyr og økonomi. Innledningsvis var det en krevende prosess fordi de ulike revmatologiske avdelingene i Helse Vest ikke kjente hverandre, og det var mye usikkerhet knyttet til hva en oppbygning av tilbudet ved SUS ville bety for driften ved andre avdelinger, spesielt HSR. Det viktigste vi gjorde var å bli godt kjent med hverandre i Helse Vest, anerkjenne hverandres kompetanse, og etablere et forum for diskusjon og samarbeid.
3. Priskomiteen trekker frem medvirkning og medarbeiderinvolvering. I en sykehushverdag der mye styres ovenfra - budsjett, foretaksmål, omstilling - hvordan får du til reell involvering, endring og utvikling? Hvorfor er medarbeiderinvolvering viktig?
Jeg tror den viktigste faktoren for oss er at jeg som leder er i avdelingen hver dag, og at jeg jobber klinisk ved siden av lederjobben. Dersom det gjøres en endring, så omfatter det oss alle, også meg. Medarbeiderne her har erfart at innspill de kommer med tas hensyn til, det legger grunnlaget for videre involvering. Vi har skapt en positiv spiral – vi begynte med noen endringer, og så at det var hensiktsmessig – det gir motivasjon til videre forbedring. Medarbeiderinvolvering har vært essensielt i hele prosessen og er det også fremover, vi spiller på hverandres styrker og jeg er trygg på at jeg får tilbakemelding derom noen er uenige i det som bestemmes.
4. Du har bygget avdelingen i en periode med vekst, men også under stadig strammere økonomiske rammer. Trekker kravene til økonomi og kravene til faglig kvalitet i samme retning, eller må man av og til velge? Hvordan håndterer du det?
Oppbyggingen av en revmatologisk avdeling var bestemt av Helse Vest, og det fulgte med noen øremerkede midler til oppbyggingen, som gjorde det lettere. Generelt kan krav til økonomi føre til lavere faglig kvalitet, men også det motsatte – det gjør at man må vurdere hvilke deler av helsetjenesten som gir størst nytte for pasientene, og kan bidra til mindre overutredning og -behandling jmf Kloke valg-kampanjen. Hos oss diskuterer vi jevnlig prioritering, og benytter oss av de etablerte prioriteringskriteriene nytte, kostnad og alvorlighet i den kliniske hverdagen. Det faglige er førende, men det betyr ikke at den økonomiske biten er uvesentlig.
5. Å rekruttere og beholde leger er en utfordring i hele helsetjenesten. Hva mener du skal til for at en avdeling blir et sted leger faktisk vil bli værende?
Jeg tror det er helt grunnleggende at ansatte opplever at de blir sett og satt pris på. Vi har felles lunsj hver dag, nok tid til å diskutere vanskelige pasientforløp og sikrer at alle LIS får den veiledningen, supervisjonen og lesetiden de har krav på. I tillegg til medarbeidersamtalene snakkes vi jevnlig, også om det som er vanskelig. Leger er autonome og jobber veldig selvstendig. Jeg stoler på medarbeiderne mine, og har ingen tro på mikromanagement. Ettersom jeg er lege selv vet jeg hvor viktig det er at leger får gjøre legeoppgaver og ikke bruker arbeidsdagen sin på administrasjon og oppgaver som tilhører andre faggrupper – vi har jobbet med systemene og rutinene våre slik at de ansatte kan konsentrere seg om kjerneoppgavene.
6. Du har en solid forskningsbakgrunn, blant annet på tretthet ved revmatiske sykdommer. Hvordan er det å kombinere forskning med en krevende lederrolle - er det mulig å holde fast i forskningen som leder, eller må man velge?
Da jeg var ferdig med PhDen min fikk jeg 50% postdok-midler fra Helse Vest, samtidig som jeg begynte som seksjonsoverlege og jobbet klinisk. I samme periode skulle jeg lede oppbyggingen av en revmatologisk avdeling. Jeg opplevde da at jeg ikke hadde nok tid og kapasitet til å gjøre en god jobb på alle tre områdene. Etter å ha tenkt meg grundig om sa jeg opp postdok-stillingen min. Nå er situasjonen litt annerledes, jeg har lengre erfaring som leder og en del av jobben «går av seg selv». Jeg har derfor ekstra kapasitet og er med på flere studier, i tillegg til å være hovedveileder og biveileder. Det er fortsatt travelt, men jeg synes det er spennende og givende å få være med på forskning.
7. Prisen fremhever også regionalt samarbeid om revmatologi og utdanning i Helse Vest. Hva kjennetegner godt samarbeid mellom avdelingene i regionen, og hvor er det fortsatt forbedringspotensial?
Samarbeidet mellom de fire revmatologiske avdelingene i Helse Vest er usedvanlig godt. Vi har flere formelle møtepunkt i løpet av året, men vel så viktig er den uformelle fortløpende kontakten. Vi har en pågående mailtråd mellom de fire lederne ved avdelingene hvor vi drøfter stort og smått, og ringer hverandre direkte ved behov. Vi har årlige forbedringsområder som vi jobber sammen om, deler prosedyrer og fraser, og informerer hverandre om vi kommer over «noe lurt».
8. Mange dyktige leger vegrer seg for å ta lederansvar. Hva ville du sagt til en yngre kollega som lurer på om ledelse er noe for dem og hva tror du selv er undervurdert ved lederrollen?
Det er veldig kjekt å være leder. Du får innsikt i hva som forgår på arbeidsplassen, og kan være med og påvirke beslutninger i en retning som du mener er bra. Mange kvier seg fordi de mangler erfaring, men alle starter et sted. Vi trenger alle noen å drøfte med og lufte tanker for, og jeg tror det er undervurdert hvor viktig det er med mentorer i helsevesenet. Jeg vil anbefale alle nye kollegaer som begynner i ledelse å spørre en erfaren leder de stoler på om denne kan tenke seg å være mentor - og jeg er sikker på at de aller fleste som blir spurt vil si ja.
9. Det pågår en stor debatt om ny helsereform, beredskap og prioritering. Med blikket litt fremover: hva bekymrer deg mest, og hva gjør deg mest optimistisk på vegne av revmatologien og SUS?
Det er ikke enkelt å svare kort på dette. Når det gjelder SUS bekymrer jeg meg over økonomien fremover, og hvilke konsekvenser dette kan få for pasientene og oss som jobber her. Flere avdelinger, inkludert revmatologisk, kommer til å ha todelt drift mellom Våland og Ullandhaug i mange år fremover, det er utfordrende. Generelt leverer vi veldig gode helsetjenester ved SUS. Det er viktig at vi beholder de gode fagmiljøene og passer på at faggruppene ved sykehuset opplever at de har det bra på jobb og kan bruke tiden til det de er ansatt for – god pasientbehandling.
Det er veldig positivt at vi fokuserer på prioritering og beredskap, og jeg tror de fleste vil være enig i at de begrensede (om enn store) ressursene vi har skal brukes slik at vi kan hjelpe flest mulig, og sikre at helsetilbudet er likt uavhengig av hvor man bor i landet.
Innenfor revmatologien er det stor grunn til optimisme – vi har mye bedre muligheter til å diagnostisere og behandle pasientene nå enn for få år siden. Nye medikamenter gjør at for eksempel leddgikt har gått fra være en invalidiserende sykdom til å være en sykdom de fleste kan leve helt normale liv med, det samme kan sies om flere av de andre diagnosene. Det er stort fokus på å redusere toksisitet knyttet til glukokortikoider, og vi klarer det ved hjelp av blant annet nye biologiske medikamenter.
10. Til slutt og litt mer personlig: hva gir deg energi i en travel lederhverdag, og er det noe du skulle ønske noen hadde fortalt deg da du startet som leder?
Jeg får energi av å være sammen med andre mennesker, både familie, venner og kollegaer. I tillegg er det viktig for meg å trene, jeg har en venninne som jeg har jogget fast med i 15 år og vi kommer til å fortsette så lenge minst en av oss kan gå (og den andre sitte i rullestol). Når jeg er hjemme får jeg energi av å være sammen med mannen og barna mine, lage mat, lese bøker og slappe av.
Skaff deg en mentor! Jeg synes jeg har måttet finne ut veldig mye selv som leder, og skulle ønske noen hadde fortalt meg fra starten av hvor viktig det er å bygge nettverk, be om hjelp og støtte, og ikke minst at det finnes mange som har som jobb å løse en del av de administrative oppgavene jeg trodde jeg selv måtte håndtere.