Det er ikke like stor bevissthet rundt arbeidsmiljølovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Og enda mindre at formålet med fullt forsvarlig arbeidsmiljø er å verne arbeidstaker, ikke pasientene. En annen sak er at også pasientene nyter godt av at leger har et forsvarlig arbeidsmiljø, men det er ikke tema for denne artikkelen. Tema for denne artikkelen er de rettighetene som enhver arbeidstaker – også leger – har til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Avgrensning av team
Arbeidsmiljøloven kapittel 4 inneholder regler som stiller krav til arbeidsmiljøet. Lovens generelle krav er at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, se arbeidsmiljøloven § 4-1. Det vil føre for langt å gå inn i alle forhold som kan virke inn på arbeidsmiljøet og vurderingen av hva som er fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Jeg har derfor avgrenset artikkelen til å si noe generelt om fullt forsvarlig arbeidsmiljø, inkludert hvilke krav loven stiller til forsvarlig ledelse, samt den betydningen arbeidstid har for vurderingen av hva som er et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Rettslig standard
Kravet om fullt forsvarlig arbeidsmiljø er det som kalles en rettslig standard. Litt forenklet forklart er en rettslig standard et begrep som brukes for å beskrive at innholdet – i dette tilfellet "fullt forsvarlig arbeidsmiljø"- kan endre seg i takt med samfunnsutviklingen. Hva som er "fullt forsvarlig", må derfor tolkes i lys av de samfunnsnormene som gjelder på det aktuelle området, på den aktuelle tiden.
Begrepet "full forsvarlig arbeidsmiljø" betyr ikke nødvendigvis at all risiko skal elimineres. Men det innebærer en forpliktelse til at virksomhetene innretter seg og organiserer arbeidet på en slik måte at de kan drive et systematisk arbeidsmiljøarbeid, at arbeidsgiveren gir arbeidsmiljøarbeidet nødvendig oppmerksomhet og prioritet, at arbeidet med HMS (Helse, miljø og sikkerhetsarbeid) sikrer medvirkning fra arbeidstakerne og at det blir avsatt nødvendige budsjettmidler til dette arbeidet.
Om arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig, beror på en enkeltvis og samlet vurdering av alle forhold på arbeidsplassen som kan ha innvirkning på arbeidstakerne. Hvis den konkrete vurderingen viser at forholdene ikke er fullt forsvarlige, forutsettes det at man iverksetter tiltak. Et sentralt verktøy for arbeidsmiljøvurderingen er forskrift om systematisk helse, - miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheten
Arbeidsmiljøloven – en vernelov
Arbeidsmiljøloven er en lov som skal verne arbeidstakere. Jeg har undervist på mange kurs for tillitsvalgte opp gjennom årene, blant annet om arbeidsmiljøloven. Mer enn en gang har det vært nødvendig å fremheve at det er helt legitimt å være opptatt av eget vern som arbeidstaker. Det er mange leger og tillitsvalgte som nærmer seg arbeidsmiljøloven med det utgangspunkt at det er en viktig lov for vern av pasienter. Som nevnt innledningsvis vil også pasienter nyte godt av at leger har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, men pasienters vern følger av andre lover. Arbeidsmiljøloven er ment å verne leger (og alle andre arbeidstakere) slik at dere har en forsvarlig arbeidssituasjon.
Når ledelsen svikter
Det er veldig mange faktorer som spiller inn i vurderingen av om arbeidsmiljøet er forsvarlig i arbeidsmiljølovens forstand. Det er for eksempel lovregulert at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden. Dette står i arbeidsmiljøloven § 4-3 (2). Det er også slik at arbeidstaker skal – så langt som mulig – beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. I dette ligger også at leger skal beskyttes mot vold fra pasienter, pårørende eller andre aktører. Her har arbeidsgiver et særlig ansvar for å etablere systemer og prosedyrer for å ivareta den ansatte.
Av den grunn er det også utarbeidet utallige HMS prosedyrer rundt i det ganske land. Jeg har bistått leger der det dessverre har vært nødvendig å gå inn i sykehusets prosedyre for oppfølging av ansatte etter alvorlige hendelser, rutiner for håndtering av vold og trusler mot pasient, ansatte og andre. Jeg har sett at prosedyreverket i konkrete saker har vært på plass. Men det hjelper dessverre så lite når arbeidsgiver ikke har et system for å følge egne HMS- prosedyrer.
For at legen skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, forutsetter det forsvarlig ledelse. Jeg kan nesten ikke understreke nok hvor viktig rolle leder har i arbeidet med arbeidsmiljøet. Og motsatt – i de saker der det går riktig galt, har det dessverre ofte sviktet på ledelse. Det grelleste eksempelet jeg selv har sett, er der en lege ble utsatt for vold – etter alt å dømme på grunn av jobben som lege – og hvor arbeidsgiver ved ledelsen sviktet fullstendig i oppfølgingen av legen. Arbeidsgiver sviktet både etter at legen hadde mottatt trusler, og etter at truslene ble gjort alvor av ved voldsutøvelse.
Det hjelper lite med HMS prosedyrer som i detalj beskriver arbeidsgivers plikter, herunder å politianmelde trusler mot egne ansatte – hvis arbeidsgiver ikke opptrer i tråd med egne retningslinjer. I det konkrete tilfellet ble arbeidsgiver orientert om truslene mot legen, og legen ba arbeidsgiver gjentatte ganger om å anmelde truslene. Arbeidsgiver anmeldte likevel aldri truslene, stikk i strid med egne prosedyrer.
Legen ble deretter utsatt for grov vold. Aktuell arbeidsgiver har også til dels detaljerte regler om håndtering av ansatte som blir utsatt for vold. Men arbeidsgiver fulgte heller ikke disse prosedyrene.
Det er heldigvis ikke ofte leger utsettes for vold i tilknytning til jobben som lege, men det skjer dessverre fra tid til annen. Vi kan ikke vite sikkert at voldsutøvelsen i denne konkrete saken hadde blitt avverget dersom arbeidsgiver hadde fulgt opp truslene på forsvarlig måte. Men det er ingen tvil om at legen ble utsatt for ekstra – og unødvendig – belastning ved arbeidsgivers unnfallenhet. Det er heller ingen tvil om at det var en tilleggsbelastning etter voldsepisoden at arbeidsgiver heller ikke da utviste nødvendig omsorg for legen som arbeidstaker. Dette er som sagt det grelleste eksempelet jeg selv har sett der ledelsen sviktet på alle punkter i å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø og i å utøve forsvarlig ledelse.
I saker som dette er det naturlig å bringe også vernetjenesten inn i saken. Arbeidsmiljøloven kapittel 6 har regler om verneombud og dets oppgaver, og kjerneoppgaven til verneombudet er saker som angår arbeidsmiljøet.
Ledelse
At ledelse er et viktig virkemiddel på veien mot forsvarlig arbeidsmiljø, har også lovgiver tatt på alvor. Av den grunn står det eksplisitt i arbeidsmiljøloven § 4-1 (2) at "Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger (.....) skal være slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas." Ledelsen skal altså være slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige psykiske eller psykiske belastninger.
Dette rommer mye. Blant annet plikten til å ha HMS prosedyrer på plass, samt å sørge for at prosedyrene er kjent og ikke minst – at de etterleves. Det innebærer også en plikt til forsvarlig konflikthåndtering. Forsvarlig konflikthåndtering innebærer minimum å ta tak i og undersøke de konflikter ledelsen blir kjent med. I tillegg til å iverksette relevante tiltak der det er behov for videre oppfølging.
Arbeidstidsordninger
Et forsvarlig arbeidsmiljø innebærer også forsvarlige arbeidstidsordninger. I sykehusene er det avtalt arbeidstidsordninger som angir en ytre grense for hvor mye legen kan arbeide per dag og per uke mv. Dette kalles i overenskomsten for vernebestemmelser. I tillegg jobber en del leger også tilfeldig overtid og uforutsette vakter. Dette har selvsagt en side til forsvarlighet etter helsepersonelloven. Men arbeidsmiljøloven har som tilleggskrav at arbeidstidsordningene skal være forsvarlige. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 4-1 (2), og § 10-2 (1).
Kravet til forsvarlige arbeidstidsordninger innebærer at det må foretas en kartlegging og vurdering av aktuelle risikofaktorer. I dette ligger at det for den enkelte lege kan være begrensninger i adgangen til å jobbe etter vernebestemmelsenes ytre grenser dersom det vil medføre uheldige psykiske eller fysiske belastninger. I juridisk litteratur (blant annet i norsk lovkommentar av Tron Dalheim) er det fremhevet at de negative virkninger må bedømmes skjønnsmessig for den enkelte arbeidstaker. Så vel den psykiske som fysiske belastning må tas i betraktning. Arbeidstidsordningen må ses i sammenheng med arbeidssituasjonen for øvrig, ved at arbeid som innebærer en ekstra belastning for arbeidstaker, kompenseres gjennom eksempelvis hyppige pauser og kortere arbeidstid.
Arbeidstidsordningen omfatter både arbeidstidens lengde og plassering. Kravet om at arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger er ubetinget og kan ikke fravikes. Bestemmelsen gjelder også for arbeidstakere i ledende og i særlig uavhengige stillinger, jf. § 10-12 første og annet ledd.
Avsluttende kommentarer
Også planlegging og utformingen av arbeidet skal være fullt forsvarlig. Dette uttrykkes blant annet ved arbeidsmiljøloven § 4-1 (2). I tillegg står det i samme lov § 4-2 (2) at i utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger.
Forrige nummer av Overlegen (nr 3/2018) hadde seniorpolitikk som tema. Blant annet ble noen sentrale tall fra vårens Questback undersøkelse presentert. Et av funnene var at drøyt 42 prosent av de som svarte på undersøkelsen oppga at arbeidsoppgavene for eldre leger aldri/nesten aldri ble tilpasset. Jeg sier ikke med dette at arbeidsmiljøet av den grunn ikke er "fullt forsvarlig", det gir undersøkelsen ikke holdepunkter for å si noe om. Det jeg imidlertid sier, er at også arbeidsoppgaver kan inngå i vurderingen av om arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig.