Kvalifikasjonsprinsippet har frem til ny lov om statens ansatte (statsansatteloven) trådte i kraft 1. juli 2017 kun vært et såkalt ulovfestet prinsipp – et prinsipp offentlig sektor har vært bundet av.
Med den nye statsansatteloven § 3 er prinsippet nå lovfestet i statlig sektor.
I kommunal sektor og ved tilsetting i offentlig virksomhet som ikke er bundet av statsansatteloven (f eks helseforetakene), er prinsippet fremdeles ulovfestet. For kommunal sektor følger likevel kvalifikasjonsprinsippet av tariffavtale, se hovedtariffavtalen (KS) § 2 punkt 2.2 første ledd.
For Oslo kommunes vedkommende følger dette av Dokument 25, fellesbestemmelser § 2.1 andre ledd første setning.
Hva betyr kvalifikasjonsprinsippet?
Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at arbeidsgiver skal ansette den best kvalifiserte søkeren. Ved vurderingen av hvem som er best kvalifisert, skal det legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet sammenholdt med kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningen. Arbeidsgiver er med andre ord bundet av de kvalifikasjonskravene som fremkommer av utlysningen. Personlig egnethet vil være gjenstand for skjønnsmessig vurderinger. Dette kan for eksempel omfatte samarbeidsevner og lederegenskaper der dette er relevant. Saklighetskravet er grunnleggende. Les mer om kvalifikasjonsprinsippet her.
Likestillings- og diskrimineringsloven gjelder på alle samfunnsområder, herunder arbeidslivet. Arbeidsgiver er derfor bundet av likestillings- og diskrimineringsloven ved ansettelse.
Med mindre loven selv sier annet, er det forbudt å diskriminere på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Dette følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 6.
Direkte forskjellsbehandling (likestillings- og diskrimineringsloven § 7)
Med direkte forskjellsbehandling menes at en person blir behandlet dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av forhold som er nevnt i § 6 første ledd.
Indirekte forskjellsbehandling (likestillings- og diskrimineringsloven § 8)
Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av forhold som er nevnt i § 6 første ledd.
Lovlig forskjellsbehandling (likestillings- og diskrimineringsloven § 9)
Forskjellsbehandling er likevel ikke i strid med forbudet i § 6 når den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.
Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold (likestillings- og diskrimineringsloven § 29)
Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av arbeidsforhold.
Forbud mot opplysninger i ansettelsesprosessen (likestillings- og diskrimineringsloven § 30)
Arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers graviditet, adopsjon, planer om å få barn, religion og livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering mv.
Arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon (likestillings- og diskrimineringsloven § 33)
Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5, har rett til å vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende stilling. Arbeidstaker har også rett til å nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ellers ville vært berettiget til under fraværet samt å fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på same måte som øvrige arbeidstakere i virksomheten. Dette gjelder likevel ikke fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjonen.