Arbeidstiden reguleres både av arbeidsmiljøloven kap 10, Hovedtariffavtalen i staten (HTA) og sentrale særavtaler. I tillegg vil arbeidstidsbestemmelser kunne fremgå av lokale avtaler, reglement, personalhåndbøker og den enkeltes ansettelsesavtale.
Hovedtariffavtalen i sin helhet og sentrale særavtaler finner du her. Bestemmelsene med arbeidsgivers kommentarer finner du i Statens personalhåndbok.
Etter HTA § 7 nr 1 er alminnelig arbeidstid som hovedregel 37,5 timer per uke. Så langt det er mulig skal arbeidstiden legges i tidsrommet mellom 07.00 – 17.00 og fordeles på fem dager per uke. Det gir en normalarbeidsdag på 7,5 timer.
Alminnelig arbeidstid er redusert for ansatte i ulike skift, og turnusordninger.
Den sentrale særavtalen om fleksibel arbeidstid (fleksitidsavtalen), gjelder i de fleste statlige virksomheter. Fleksitidsavtalen er i realiteten en avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Den åpner for at arbeidstiden kan variere fra dag til dag og uke til uke, samtidig som den gjennomsnittlige ukentlige arbeidstiden ligger på 37,5 timer.
Fleksitidsavtalen fastsetter en kjernetid, der de ansatte må være tilstede. Og en ytre ramme for arbeidstid. Innenfor den ytre rammen kan arbeidstaker selv tilpasse oppmøtetiden fra dag til dag, og opparbeide seg plusstimer som kan avspaseres senere.
Kjernetid er fra 0900-1430. Den ytre arbeidstid er fra 0600-0900 og fra 1430-2100 mandag til fredag. Etter individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, kan fleksitid innarbeides på frilørdager, med inntil 5 timer fra 0700-1800. Den ytre rammen for arbeidstid kan ikke utnyttes fullt ut den enkelte dag eller uke. Det kan ikke arbeides mer enn 12 timer per dag eller 48 timer pr. uke.
Arbeid utover ordinær arbeidstid etter fleksitidsavtalen skjer på arbeidstakers initiativ, og det utbetales ikke ekstra godtgjørelse for opparbeidet plusstid. Pålegger arbeidsgiver arbeid utover ordinær arbeidstid, er det overtidsarbeid, og skal godtgjøres etter HTA § 13.
Ved gjennomsnittsberegning for ulike skift- og turnusordninger inngås lokal avtale etter arbeidsmiljøloven § 10-5. Ved slike ordninger utbetales tillegg for arbeid natt, lørdag- og søndagsarbeid og helge- og høytidsdager etter HTA §§ 15 og 16.
Medlemmer av legeforeningen kan være omfattet av ulike beredskapsordninger, med vakt utenfor arbeidsstedet (hjemmevakt).Behovet for å innføre beredskapsvakt skal drøftes med de tillitsvalgte lokalt.
Etter HTA § 17 skal alminnelig arbeidstid ved beredskapsvakt som hovedregel regnes med i den alminnelige arbeidstiden i forholdet 1:5. Tillegg for arbeid kveld, natt, lør- og søndager, og helgedager utbetales for antall beregnede timer. For eksempel utbetales tillegg for 5 timer ved en vakt på 15 timer. Det samme gjelder eventuell overtid, men med fradrag for tilleggene nevnt ovenfor. Det utbetales også tillegg for reservetjeneste / hvilende vakt per løpende time etter HTA § 15.
Innebærer beredskapsvakten større eller mindre belastning enn 1:5, kan lokale parter bli enige om å fravike hovedregelen.
Det avtales lokalt om beregnede timer skal tas ut som timelønn (med overtidstillegg), eller regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Det er også mulig å avtale fast godtgjøring per vakt eller vaktperiode, fremfor å benytte satsene i bestemmelsen. Blir partene ikke enige, gjelder hovedregelen på 1:5 og øvrige satser for godtgjøring i HTA § 17.
Informasjonen ovenfor gjelder de passive timene på beredskapsvakten. Aktive timer regnes som arbeidstid fullt ut (1:1) og godtgjøres som overtid etter HTA § 13. Ved pålagt overtid, etter tilkalling til arbeidsstedet, utbetales en minstetid på 2 timer overtid, selv om arbeidet faktisk varer kortere.
Ved innføring av beredskapsvakt skal det settes opp en arbeidsplan som viser når den enkelte skal være i beredskap, og når vedkommende skal ha helt fri.
Rett til redusert arbeidstid følger av arbeidsmiljøloven § 10-2(4).
Arbeidstakere som har fylt 62 år har rett til redusert arbeidstid, dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Det samme gjelder for arbeidstakere som har behov for redusert arbeidstid av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner.
Helsemessige grunner er sykdom hos arbeidstakeren selv, og må kunne dokumenteres med legeattest. Sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser, som utløser omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Velferdsgrunner kan fange opp tilfeller som ligger nær opp til helsemessige eller sosiale grunner, men har en videre betydning. Det må likevel foreligge et kvalifisert behov for redusert arbeidstid. Et eksempel kan være ønske om mer tid til samvær med små barn, eller problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden. Eksempler på ulemper arbeidsgiver kan vise til kan være: Problemer med å få dekket resttiden som er ledig, at stillingen er vanskelig å dele eller at det blir umulig å tilpasse arbeidsplanen. Enhver ulempe som følger av fraværet, vil imidlertid ikke kunne begrunne et avslag fra arbeidsgivers side.
Bestemmelsen gir ikke rett til økonomisk kompensasjon. Lønnen blir derfor redusert tilsvarende arbeidstidsreduksjonen.
Rett til redusert arbeidstid etter bestemmelsen innebærer ikke at stillingsprosenten reduseres. Det er kun arbeidstiden innenfor den samme stillingsprosent som reduseres for en periode. Når den avtalte perioden med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett og plikt til å gå tilbake til sin tidligere arbeidstid.
Har du behov for redusert arbeidstid, kan du sende en søknad til arbeidsgiver. Det bør fremgå av søknaden hvorfor du har behov for redusert arbeidstid, hvor stor reduksjon du har behov for, og hvor lenge det er behov for redusert arbeidstid.
Avslås søknaden kan spørsmålet avgjøres av en tvisteløsningsnemnd. Fristen for å sende inn en klage til tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidsgiver har avslått søknaden.
Legeforeningens avdeling for jus og arbeidsliv kan kontaktes dersom du ønsker råd og bistand i en eventuell klageprosess.
Rett til fritak for nattarbeid følger av arbeidsmiljøloven § 10-2(2).
Arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten, har rett til fritak fra nattarbeid, dersom de av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Bestemmelsen gjelder et generelt unntak fra arbeidstidsordningen, ikke enkelte nattevakter. Det er i tillegg et krav at nattarbeidet må anses som en reell belastning for arbeidstakeren for bestemmelsen kan benyttes.
Helsemessige grunner er sykdom hos arbeidstakeren selv, og må kunne dokumenteres med legeattest. Sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser, som utløser omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Velferdsgrunner kan fange opp tilfeller som ligger nær opp til helsemessige eller sosiale grunner, men har en videre betydning. Det må likevel foreligge et kvalifisert behov for fritak fra nattarbeid. Et eksempel kan være problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden.
Har du behov for fritak fra nattevakt, kan du sende en søknad til arbeidsgiver. Det bør fremgå av søknaden hvorfor du har behov for fritak, og hvor lenge du har behov for fritak om behovet er midlertidig. Avslås søknaden kan spørsmålet avgjøres av en tvisteløsningsnemnd. Fristen for å sende inn en klage til tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidsgiver har avslått søknaden.
Legeforeningens avdeling for jus og arbeidsliv kan kontaktes dersom du ønsker råd og bistand i en eventuell klageprosess.
Overtid i arbeidsmiljølovens forstand er arbeid som varer utover lovens grenser for alminnelige arbeidstid. Alminnelige arbeidstiden etter loven er 9 timer per dag og 40 timer per uke. Pålegg om å arbeide utover 7,5 timer per dag eller 37,5 timer per uke er derfor ikke overtid, men merarbeid i lovens forstand.
Merarbeid godtgjøres som overtid etter HTA § 13, mens lovens overtidsdefinisjon legges til grunn for beregning av hvor mange timer overtid det er lov å jobbe innenfor arbeidsmiljølovens vernebestemmelser.
Arbeidsgiver kan ikke pålegge overtid / merarbeid med mindre det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. Eksempler er sykefravær med kort varsel, eller uforutsette hendelser som fører til økt behov for arbeidskraft. Overtid / merarbeid skal ikke benyttes som en fast ordning.
Etter HTA § 13 nr 1 skal overtidsarbeid være pålagt og kontrollerbart. HTA § 13 regulerer nærmere når, og hvordan overtid skal godtgjøres. Bestemmelsen har to satser. For ordinær overtid utbetales et tillegg til timelønnen på 50 %. For overtid mellom kl 20.00 og 06.00, overtidsarbeid lørdager, søn- og helgedager og etter kl 12 onsdag før skjærtorsdag, jul- og nyttårsaften, utbetales et forhøyet overtidstillegg på 100 %.
Begrensning i antall overtidstimer
Etter arbeidsmiljøloven § 10-6(4) er arbeidsgivers adgang til å pålegge overtid begrenset til:
- 10 timer i løpet 7 dager
- 20 timer i løpet av 4 uker
- 200 timer i løpet av 52 uker
Skal det pålegges overtid utover disse rammene, må det inngås avtale med tillitsvalgte om utvidet overtid. I tillegg må den enkelte leger samtykke til utvidet overtid i hvert enkelt tilfelle.
Etter arbeidsmiljøloven § 10-6(5) kan tillitsvalgte og arbeidsgiver kan avtale utvidet overtid inntil:
- 20 timer i løpet av 7 dager
- 50 timer i løpet av 4 uker
- 300 timer i løpet av 52 uker
Krav til samtykke gjelder kun for utvidet overtid. Pålegg om overtidsarbeid innenfor lovens ordinære rammer har ansatte plikt til å utføre, med mindre vedkommende har rett til å fritak fra overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven § 10-6(10).
Begrensning av samlet arbeidstid
Arbeidsmiljøloven § 10-6(8) begrenser i tillegg den samlede arbeidstiden per døgn og uke. Samlet arbeidstid er summen av alminnelig arbeidstid, merarbeid og overtid. Etter loven skal den samlede arbeidstiden som hovedregel ikke overstige:
- 13 timer per dag
- 48 timer per uke
- Begrensningen på 48 timer per uke kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, men ikke overstige 69 timer noen enkelt uke.
Arbeidsgiver og tillitsvalgte kan avtale en forlengelse av samlet arbeidstid per dag, inntil 16 timer.
Arbeidsgiver må ta hensyn til hvor mange timer den enkelte allerede har jobbet den dagen eller uken overtid pålegges, for å unngå at arbeidstiden samlet sett blir for lang.
Etter arbeidsmiljøloven § 10-6(10) har arbeidstakere, som ber om det, rett til fritak fra overtidsarbeid av helsemessige eller vektige sosiale grunner.
Det følger av arbeidsmiljøloven § 10-6(7) at overtidsarbeid utover 10 timer per uke, 25 timer per fire uker og 200 timer per år, er frivillig. Den enkelte står fritt til å takke nei til overtid utover disse grensene. Det samme gjelder dersom pålegget medfører at den samlede arbeidstiden per år overstiger 48 timer i uken. Spørsmål om rett til fritak etter arbeidsmiljøloven § 10-6(10), er derfor kun aktuelt for overtid som ikke overstiger disse grensene, og følgelig ikke krever samtykke.
Uavhengig av begrunnelsen for ønske om fritak, har arbeidsgiver også plikt til å frita ansatte som ber om det, hvis arbeidet kan utføres av andre eller uten skade utsettes til neste dag. Om det foreligger helsemessige eller vektige sosiale grunner, som kan begrunne fritak er derfor først avgjørende om fritak ikke gis på dette grunnlaget.
Helsemessige grunner (sykdom eller svekkelse), som gjør det vanskelig å arbeide utover en vanlig arbeidsdag, er i prinsippet en absolutt fritaksgrunn. Det er ikke et krav for å be om fritak at det fremlegges legeattest, men det kan være en fordel for å dokumentere at vilkårene for fritak er oppfylt. Ved krav om fritak fra overtidsarbeid over en lengre periode kan arbeidsgiver kreve legeattest. Det stilles også strengere krav til den helsemessige begrunnelsen, når fritaket gjelder all overtid i en ubegrenset periode.
Hvilke sosiale grunner som kan begrunne fritak må vurderes skjønnsmessig i hver sak. Enhver personlig grunn vil ikke være til strekkelig for til å begrunne fritak, det må dreie seg om vektige grunner. Det vil også foretas en interesseavveining, der arbeidstakers fritaksgrunner veies opp mot de ulempene et fritak vil påføre virksomheten og øvrige arbeidstakere, som eventuelt må utføre overtidsarbeidet i stedet for den arbeidstakeren som blir fritatt. Eksempler på forhold som kan begrunne fritak er pass av mindre barn, eller deltakelse i større familiebegivenheter, men det er begrenset med praksis etter bestemmelsen. Når det gjelder pass av barn som fritaksgrunn kan det ha betydning om overtid pålegges på kort varsel, slik at det er vanskelig for den ansatte å planlegge.
Har du behov for fritak fra overtid bør du sørge for å formidle dette skriftlig til arbeidsgiver, og be om en skriftlig tilbakemelding.
Avslås kravet om fritak, kan spørsmålet avgjøres av en tvisteløsningsnemnd. Fristen for å sende inn en klage til tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidsgiver har avslått søknaden.
Legeforeningens avdeling for jus og arbeidsliv kan kontaktes dersom du ønsker råd og bistand i en eventuell klageprosess.
Arbeidstaker har plikt til å jobbe overtid dersom lovens vilkår for å pålegge overtid er oppfylt. Det er ofte vanskelig å avgjøre i situasjonen om det er tilfelle eller ikke. Særlig dersom overtid pålegges på kort varsel. Legeforeningen får ofte spørsmål om arbeidstaker har plikt til å utføre arbeidet, selv om det er uenighet om pålegget er berettiget (såkalt resignasjonsplikt).
Det er ikke mulig å gi et helt generelt svar på spørsmålet om resignasjonsplikt, men arbeidstaker løper en stor risiko hvis pålegget ikke følges, og det i ettertid viser seg at pålegget var rettmessig. Overtidsnekt etter rettmessig pålegg, kan regnes som brudd på arbeidsavtalen, og få konsekvenser for arbeidsforholdet i form av advarsel, oppsigelse eller avskjed.
Etter arbeidsmiljøloven § 10-6 er det et krav at arbeidsgiver, dersom det er mulig, drøfter med tillitsvalgte om overtidsarbeid er nødvendig før det iverksettes.
Reisetid innenlands reguleres av HTA § 8.
Reisetid som ligger innenfor den alminnelige arbeidstiden regnes fullt ut som arbeidstid.
Reisetid som ligger utenfor den alminnelige arbeidstiden beregnes time for time 1:1. Tiden som går med til reise fra arbeidsted/bosted og frem til bestemmelsesstedet regnes som reisetid. Omfatter reisen flere bestemmelsessteder, regnes reise mellom de ulike stedene som reisetid. Tid som tilbringes på hotell el. regnes ikke som reisetid. Tiden mellom 22.00-06.00 regnes ikke som reisetid når ansatte har rett til nattillegg eller benytter soveplass.
Opparbeidet reisetid kan tas ut som fri /avspasering. Kan reisetiden ikke gis som fritid, utbetales reisetiden som timelønn. Reisetid som er opparbeidet på frilørdager, søndager, ukefridager (turnusfridager), påskeaften, helge og høytidsdager samt etter kl 12 på pinse, jul- og nyttårsaften, og onsdag før skjærtorsdag, utbetales som timelønn med et tillegg på 50 %.