Dersom disse kravene ikke følges vil oppsigelsen anses ugyldig. Dette kan blant annet innebære erstatningsansvar for arbeidsgiver. Oppsigelse bør derfor ikke foretas uten å ha konferert med en av sekretariatets jurister, eller annen advokat på forhånd. Vi råder deg til at dette alltid gjøres før følgende skritt iverksettes:
1. Avholdelse av drøftingsmøte (arbeidsmiljøloven § 15-1)
Såfremt det er mulig skal arbeidstaker konfronteres med de konkrete forhold man vurderer oppsigelse på bakgrunn av. Arbeidstaker skal her få gi sitt syn på de anførte forhold og konsekvensene for vedkommende av å bli oppsagt. Det må også drøftes eventuelle alternativer til oppsigelse, muligheter for veiledning mv. Det bør føres protokoll fra møtet.
2. Ny vurdering av oppsigelsens begrunnelse
På bakgrunn av hva som fremkommer i drøftingsmøtet må arbeidsgiver gjøre en ny vurdering av om det er fremkommet opplysninger som tilsier at det ikke er tilstrekkelig saklig grunnlag for oppsigelsen.
Begrunnelsen må kunne dokumenteres og/eller sannsynkliggjøres. Dersom tilstrekkelig dokumentasjon ikke foreligger, anbefales det å avvendte oppsigelsen. Det anbefales uansett å drøfte saken med en jurist. Om det foreligger saklig grunn beror på en skjønnsmessig vurdering, og det vil alltid være en viss risiko knyttet til disse sakene.
3. Skriftlig oppsigelse
Dersom arbeidsgiver beslutter å gå til oppsigelse skal denne utferdiges skriftlig og sendes rekommandert. Oppsigelsesbrevet må inneholde bestemte opplysninger, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. Eksempel på en oppsigelse som fyller lovens krav.
4. Forhandlingsmøte
Arbeidstaker kan kreve forhandlingsmøte etter at oppsigelse er mottatt jf. arbeidsmiljøloven § 17-3. Dette må kreves innen to uker fra oppsigelsen. Arbeidsgiver har deretter ansvar for å beramme forhandlingsmøte snarest mulig og senest innen to uker. Fra forhandlingsmøtet skal det føres protokoll.