Sentrale forhold ved arbeidsgivers plikter

Ansettelselsprosessen

- Personalplanlegging- Valget av arbeidstaker - Arbeidsavtalen
28. oktober 2011

1. Personalplanlegging

Forut for enhver ansettelse bør det foretas en grundig personalplanlegging. Slik planlegging må gjelde så vel behovet for arbeidskraft som hvilke konkrete arbeidsoppgaver som skal utføres. Personalplanleggingen bør være konkret og rettet inn mot praksisens konkrete behov, herunder praksisens lokaliteter; størrelse, innredning, rombehov osv. Enhver nyansettelse må også vurderes opp mot virksomhetens økonomiske bæreevne. Lønnskostnader for hjelpepersonell er den største utgiftsposten i regnskapet for privatpraktiserende leger.

Det bør gjøres en vurdering av hvilke kvalifikasjoner man ønsker at den nye arbeidstakeren skal ha. Disse behovene bør så gjenspeiles i en eventuell utlysing av stillingen, i stillingsinstruksen og i arbeidsavtalen. Utlysingen kunne tillegges betydning som forutsetninger for arbeidsavtalen.


2. Valget av arbeidstaker

I utgangspunktet står den private arbeidsgiver fritt ved valget av arbeidstaker ved at det ikke stilles krav om saklig begrunnelse for valget. Visse begrensninger finnes imidlertid.

De grunnleggende krav er at arbeidstakeren har rett til å inngå arbeidsavtaler i Norge, vedkommende må være over 15 år og ha oppholds- og arbeidstillatelse. Arbeidsgiver bør sette seg inn i de generelle regelene i arbeidsmiljøloven, herunder begrensningene i hva som kan vektlegges ved ansettelse. Se særlig forbudet mot å vektlegge politiske, religiøse, kulturelle forhold eller medlemskap i en lønnstakerorganisasjon, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1.

Tilsvarende er det i likestillingsloven begrensninger med hensyn til valg ut fra kjønn, i diskrimineringsloven begrensinger med hensyn til valg ut fra etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn, mens straffeloven §135 a inneholder begrensinger med hensyn til vektlegging av rase, tro og seksuell legning. Det betyr at arbeidsgiveren som hovedregel ikke kan bruke disse forhold i utlysningsteksten eller som argument for å la være å ansette en person. Det er heller ikke adgang til å stille spørsmål om disse forhold.

3. Arbeidsavtalen

Helt sentralt i rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver står den individuelle arbeidsavtalen. Det er ikke full avtalefrihet ved inngåelse av slike avtaler. En er bundet av arbeidsmiljøloven, både når det gjelder krav til hvilke prosedyrer som skal ivaretas ved ansettelse mv. og hvilke forhold en arbeidsavtale skal omfatte.

Arbeidsavtaler skal inngås skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5. Det er arbeidsgivers ansvar at skriftlig arbeidsavtale blir utarbeidet.

Avtalen skal minimum inneholde, jf. § 14-6:

  • Partenes identitet
  • Arbeidssted(er)
  • Hva slags arbeid og stilling
  • Tiltredelsestidspunkt, ev. varighet ved midlertidig ansettelse (vikariater)
  • Ev. prøvetid
  • Ferierettigheter eller henvisning til ferieloven
  • Oppsigelsesfrister
  • Opplysninger om lønn, pensjoner mv.
  • Arbeidstid / særlige arbeidstidsordninger
  • Lengde av pauser
  • Opplysninger om ev. tariffavtale som virksomheten er bundet av