Ferie
Alle arbeidstakere har rett på ferie. Ferie er ikke noe man opptjener, og er ikke knyttet til om man har rett til feriepenger. Leger i helseforetak har 5 uker ferie, altså 30 virkedager. Ferieloven gir arbeidstakere rett til fire uker og én dag ferie. Vi har i tillegg avtalefestet rett på ytterligere fire dager, som til sammen utgjør den femte ferieuken. Arbeidstakere som tiltrer senest 30. september i ferieåret, har rett til å ta ut full ferie.
Arbeidstakere som ikke har opptjent feriepenger (fordi man ikke var i arbeid året før) er ikke nødt til å ta ut ferie. Har man opparbeidet seg feriepenger er man pliktig å ta ut ferie tilsvarende opptjent sum. Arbeidstaker og arbeidsgiver kan skriftlig avtale å overføre inntil to uker ferie til neste ferieår. Det forutsetter at begge parter er enige om dette. Du kan kreve å få overført inntil to uker ferie til neste år dersom sykdom har forhindret deg i å avvikle ferie innen ferieårets utløp. Kravet må fremsettes innen utgangen av året. Overført ferie på grunn av sykdom kommer i tillegg til eventuelt annen avtalt overføring.
For å ha rett til ny ferie ved sykdom i ferien er det en forutsetning at man har vært helt (altså 100%) arbeidsufør/sykmeldt. Arbeidstaker som har vært helt arbeidsufør i minst seks virkedager (lørdag inkludert) i ferien, kan kreve at et tilsvarende antall feriedager utsettes til senere i ferieåret. Et slikt krav må dokumenteres med legeerklæring, og fremsettes så raskt som mulig.
Styringsrett
Arbeidsgivers styringsrett kan defineres som retten arbeidsgiver har til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt retten til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør. Kort fortalt omfatter dette arbeidsgivers rett til å ansette og si opp arbeidstakere, å disponere arbeidstakernes tid innenfor rammene av arbeidstiden og bestemme hvem som skal gjøre hva, når og hvordan. Det som er viktig å huske på er at styringsretten er begrenset av innholdet i gjeldende lover, rettspraksis, avtaler (individuelle, særavtaler og tariffavtaler), sedvane og demokratisering i arbeidslivet generelt. Styringsretten er altså i utgangspunktet negativt avgrenset, og juridisk kalles dette en ”restkompetanse”.
Hovedferien
Hovedferieperioden strekker seg fra 1. juni til 30. september. Arbeidstaker har krav på at tre sammenhengende ferieuker legges til denne perioden, forutsatt at arbeidstaker har tiltrådt stillingen sin før 15. august samme år.
Feriefastsetting
Arbeidsgiver har styringsrett når det kommer til plassering av ferien, det vil si at dersom man ikke blir enig om når arbeidstaker skal ta ferie, har arbeidsgiver siste ordet. Arbeidsgiver skal imidlertid prøve å imøtekomme ønskene, og legge til rette for dem med særskilte behov. Arbeidstaker kan i henhold til ferieloven kreve å få tre uker sammenhengende ferie i hovedferieperioden. Når det gjelder selve avviklingen av ferie skal arbeidsgiver i god tid før ferien drøfte feriefastsettelsen med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgt. Dette gjøres ofte ved at arbeidstakerne sender inn sine ferieønsker, og at arbeidsgiver forsøker å oppfylle disse ønskene. Skulle det være slik at noen ikke får ferie når de ønsker, skal arbeidsgiver ta kontakt med den enkelte for nærmere drøftinger. Dette trenger ikke å skje i et særskilt møte.
Ferieavvikling
Selve ferieavviklingen kan gjennomføres på prinsipielt to ulike måter:
1. Ordinær tjenesteplan kontinueres gjennom sommeren. Vikarer og ekstravakter fyller det ekstraordinære arbeidskraftbehovet.
2. Midlertidig omlegging av tjenesteplaner (sommerplaner) til en ferietilpasset ordning, forutsatt at bestemmelsene i overenskomstens del A2 og i del B er oppfylt.
Hjelpeplan = sommerplan
Innføring av en såkalt hjelpeplan betyr at tjenesteplanen endres for et begrenset tidsrom, typisk i forbindelse med ferieavvikling, derav begrepet ”sommerplan”. Det forutsettes at man går tilbake til den opprinnelige tjenesteplanen ved hjelpeplanens utløp (når den har rullert én gang). Det som er mest vanlig for hjelpeplaner er at arbeidsgiver ønsker å basere planen på antall leger som til enhver tid er tilstede, og ikke det antall leger som omfattes av vaktordningen. Dette for at arbeidsgiver skal kunne planlegge driften om sommeren uten å basere seg på bruk av overtid eller vikarer. Dette medfører at arbeidsgiver får redusert utgiftene til uforutsette vakter. Helt konkret vil en hjelpeplan kunne bidra til økt forutsigbarhet i den enkeltes arbeidssituasjon, men den vil innebære flere vakter enn i normal tjenesteplan. Utfordringene er imidlertid at legene «jobber inn» sin egen ferie og ikke får ferie fra en gjennomsnittsberegnet tjenesteplan, og at en eventuell ekstrabelastning blir jevnt fordelt, også på leger som ikke opplever å ha kapasitet til økt vaktbelastning om sommeren.
Arbeidsgiver er forpliktet til å følge vernebestemmelsene, ”20-timers regelen” og avtalefestet rett til fordypningstid, også i hjelpeplaner. Økt bruk av utvidet arbeidstid (UTA) er vanlig ved etablering av sommerplaner, og det er viktig å huske på at dette er en avtale som inngås mellom arbeidsgiver og den enkelte lege.
Særavtale
Dette er en avtale som regulerer lønns- og arbeidsvilkår og andre forhold som ikke er regulert i overenskomsten eller som overenskomsten forutsetter kan reguleres i en særavtale. Avtalen binder partene. Partene i UNN HF er i denne sammenheng er foretaksledelsen og de foretakstillitsvalgte for Legeforeningen; de såkalte ”partene lokalt”.
I UNN HF har vi inngått en særavtale om utarbeiding og iverksettelse av sommerplaner for leger. Denne finner dere nederst på siden under vedlegg . Særavtalen setter standarden for hvordan sommerplanene skal etableres og har et tidsskjema som både sikrer arbeidsgiver og arbeidstakers behov. Bakgrunnen for avtalen er flere år med forsøk på å innføre sommerplaner, og behovet for ryddighet og god planlegging fra begge parters side. Særavtalen legger til grunn en trinnvis prosess med informasjonsutveksling og drøftinger med tillitsvalgte. I drøftingene skal man avklare hvorvidt det er hensiktsmessig med sommerplaner eller ikke. Alternativene er mange. Et aspekt leder og tillitsvalgt må vurdere er for eksempel aktivitet sett mot bemanning. Har man tilgang på vikarer? Er folk villige til å jobbe mer utvidet arbeidstid og kan folk være villige til å løse problemet med å påta seg ekstravakter? Hva med nyansettelser – er det anledning for nye å starte tidligere for å få hjelp over sommeren? Det er også åpnet for at den enkelte enhet kan velge å ikke ha sommerplaner, uten å ta fatt på den trinnvise prosessen som avtalen legger opp til.
Avtalen ble første gang tatt i bruk i 2013, og vi mener den er et godt utgangspunkt for å få på plass medvirkning og sikre de vurderingene som bør gjøres når man skal se på ferieavviklingen. Et annet viktig punkt i særavtalen er at sommerplaner kun kan tas i bruk i den definerte lavdriftsperioden for ferieavvikling. I UNN HF er denne for 2014 uke 26 til og med uke 34; totalt ni uker. Det er viktig å poengtere at drøftingene mellom leder og tillitsvalgt skal være reelle, det vil si at arbeidsgivers standpunkt ikke må være bundet på forhånd og at man gjennom disse drøftingene skal komme frem til hva som er mest hensiktsmessig, både for driften og for de ansatte. Det er ikke nødvendigvis gitt at sommerplaner er eneste rette løsning på forestående ferieavvikling, og det er derfor spesielt viktig at drøftingene protokolleres underveis slik at man ved evalueringen kan se tilbake og ta lærdom av prosessen før neste års ferieavvikling.
Av Ulla Dorte Mathisen og Leni Hassfjord