Oppsigelse før man begynner i jobb
En typisk situasjon her vil være et en person får tilbud om en mer attraktiv jobb i etterkant av at man har takket ja til et annet jobbtilbud. Hvilke regler gjelder da?
Mange tror at det da er de ordinære oppsigelsesreglene som gjelder i denne situasjonen, men det stemmer ikke. Disse fristene gjelder kun når en av partene ønsker å avslutte arbeidsforholdet etter tiltredelse.
Arbeidsmiljøloven har ingen regler om hvilke oppsigelsesfrister som gjelder i tidsrommet mellom en arbeidsavtale er inngått og fram til man har begynt. Det finnes også i liten grad rettspraksis som kaster lys over spørsmålet.
Det rettslige utgangspunktet er imidlertid at en gyldig inngått avtale binder begge parter. Ved å takke ja til et jobbtilbud har arbeidstakeren forpliktet seg å stille på jobb en bestemt dato, mens arbeidsgiver har en plikt til å la vedkommende begynne å jobbe, med de lønns og arbeidsbetingelser som foreligger.
Hvis en av partene ikke oppfyller disse forpliktelsene, vil det rettslig sett være et kontraktsbrudd. Arbeidsgiver vil derfor kunne kreve at den ansatte møter opp til jobb den første arbeidsdagen. Dersom så ikke skjer, vil det være et mislighold av arbeidskontrakten, som - satt på spissen - innebærer at arbeidstakeren kan bli erstatningsansvarlig. I så tilfelle innebærer det at arbeidsgiver må kunne dokumentere at de har lidd et økonomisk tap.
Legeforeningens erfaring er imidlertid at slike saker i praksis nesten alltid løser seg i minnelighet. Den ansatte vil uansett ha mulighet til å si opp dagen man starter - og dermed kunne avslutte arbeidsforholdet etter de oppsigelsesregler som framgår av kontrakten, som i de fleste tilfeller vil være 14 dager, fordi det er vanlig at nyansatte har en prøvetid de første seks månedene. For arbeidsgiveren framstår det derfor som lite hensiktsmessig å presse arbeidstakeren til å møte på jobb.
De legene som er i en slik situasjon, bør imidlertid kontakte arbeidsgiver, forklare den oppståtte situasjonen og be om at kontrakten opphører. Så lenge begge parter er enige, er det ingen ting rettslig sett i veien for en slik løsning.
Det er viktig å ta kontakt med arbeidsgiver snarest mulig, for arbeidsgiver vil trolig være mer medgjørlig dess lengre tid de får til å områ seg. Det vil også være lurt at en slik enighet gjøres skriftlig, for eksempel ved å sende en e-post til arbeidsgiver.
Oppsigelse i prøvetiden
Arbeidsmiljøloven § 15-6 åpner for at det kan inngås avtale om en prøvetid på seks måneder. Prøvetid kan kun avtales ved nyansettelse, og det må skje skriftlig.
Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiveren i en begrenset periode skal ha anledning til å vurdere hvordan arbeidstakeren fungerer i den nye jobben.
I juridisk teori er det lagt til grunn at avtale om prøvetid er opprettet før eller i forbindelse med tiltredelse. Det vil derfor trolig ikke være adgang til å avtale prøvetid etter at arbeidstakeren har startet i jobben. Det kan også avtales prøvetid ved midlertidige ansettelser, for eksempel ved et lengre vikariat.
I utgangspunktet kan prøvetiden være på maksimalt seks måneder, men dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden kan arbeidsgiver forlenge perioden tilsvarende lengden av fraværet. Forlengelsen kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.
I prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager om ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. I helseforetakene er det ikke vanlig at det er avtalt andre frister enn 14 dager i prøvetiden.
Arbeidstaker står fritt til å si opp i prøvetiden, forutsatt selvsagt at oppsigelsesfristen overholdes. Hvis arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt i prøvetiden, følger det av arbeidsmiljøloven at oppsigelsen må være begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet».
I lovens forarbeider framgår det at bestemmelsen er «ment å gi en noe romsligere adgang til oppsigelse innenfor prøvetiden» enn det som følger av den alminnelige saklighetsstandarden etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Høyesterett har uttalt at terskelen for oppsigelse i prøvetiden er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder».
Forarbeidene understreker at det ikke kan stilles idealkrav til arbeidstakerens utførelse av arbeidet i prøvetiden, men det må kunne kreves at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå. Arbeidsgiver må ta hensyn til den ansattes manglende erfaring.
Domstolene er i saker om oppsigelse i prøvetiden tilbakeholdende med å etterprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvordan arbeidstaker fungerer, så lenge det faktum som oppsigelsen bygger på må anses bevist og relevant. I dette ligger det blant annet at innvendingene mot arbeidstakerens utførelse av arbeidet må begrunnes i de tre punktene som loven selv nevner. En generell og ubestemt følelse av at arbeidstakeren ikke passer inn i arbeidsmiljøet vil derfor ikke være tilstrekkelig for å gå til oppsigelse i prøvetiden.
Det er arbeidsgiver som må godtgjøre at arbeidstakeren ikke tilfredsstiller de forventede krav til utførelsen av arbeidet.
I prøvetiden skal arbeidstaker gis instruksjon, veiledning og opplæring. Tilbakemeldingene må være konkrete, slik at arbeidstakeren kan få mulighet til å korrigere utførelsen av arbeidet. En eventuell oppsigelse skal ikke komme som en overraskelse på arbeidstakeren.
Omfanget av instruksjon og veiledning avhenger av hva slags stilling det er og hvilken erfaring arbeidstakeren har. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at det er gitt veiledning, vil dette kunne medføre at oppsigelsen ikke tilfredsstiller lovens krav.
Reglene om prøvetid begrenser ikke arbeidsgivers mulighet til å si opp en arbeidstaker etter den alminnelige saklighetsstandarden i arbeidsmiljøloven § 15-7.
Arbeidsmiljølovens regler for saksbehandling ved oppsigelser gjelder også for ansatte i prøvetid. Arbeidsgiver har blant annet en plikt til å avholde et drøftelsesmøte etter § 15-1. Arbeidstakeren skal her gis anledning til å ta med seg en tillitsvalgt. En oppsigelse i prøvetiden må videre følge lovens vanlige formkrav, se § 15-4, men den ansatte har i denne situasjonen normalt ikke rett til å stå i stillingen utover oppsigelsestiden, se § 15-11 nr. 3.
Når gir vikariater rett på fast ansettelse?
En rekke overleger har ikke fast stilling, men går i konstituerte stillinger. Arbeidsmiljøloven har regler som innebærer at sammenhengende vikariater kan gi rett til fast ansettelse.
Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakeren skal ansettes fast. Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 (1). Loven åpner for at det i noen tilfeller kan inngås avtale om midlertidig ansettelse.
Et vikariat, som vil si at man arbeider i stedet en eller flere andre, er i utgangspunktet en lovlig midlertidig ansettelse. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidskontrakten oppgir at ansettelsen er et vikariat. Dersom det viser seg at ansettelsen reelt sett ikke er et vikariat, og heller ikke oppfyller noen av lovens andre vilkår for midlertidig ansettelse, vil arbeidstakeren uansett ha krav på en fast stilling.
Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (7) gjelder det visse grenser for hvor lenge en arbeidstaker kan være midlertidig ansatt, selv når de enkelte ansettelsene er lovlige. Dersom grensene er overskredet, har arbeidstakeren rett på fast ansettelse. Formålet med bestemmelsen er å hindre at midlertidige ansettelser varer for lenge eller gjenopptas i for stor utstrekning.
Ved vikariater oppstiller loven en grense på tre år. Det er imidlertid et krav om de ulike ansettelsesforholdene er «sammenhengende». Det ikke skal gjøres fradrag for arbeidstakers fravær, for eksempel ved sykdom, svangerskap eller permisjoner hjemlet i lov eller tariffavtaler.
Kortvarige avbrudd i ansettelsesforholdene vil ikke nødvendigvis medføre at tidsperioden anses som avbrutt. Dette avhenger av begrunnelsen for avbruddet og en totalvurdering av ansettelsesforholdet. Det er lagt til grunn i rettspraksis at avbrudd på mindre enn 14 dager ikke innebærer at tjenesten anses som avbrutt.
Dersom arbeidsmiljølovens vilkår er oppfylt, følger det av § 14-9 (7) at arbeidstakeren «skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse».
Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-9 (7) er utformet slik at arbeidstakeren da automatisk er som fast ansatt å regne, og har rett på det samme oppsigelsesvernet som andre fast ansatte. Det kan likevel være hensiktsmessig at en lege som står i en slik situasjon får en bekreftelse fra arbeidsgiver om at de har samme oppfatning.