1. Personalplanlegging
Forut for enhver ansettelse bør det foretas en grundig personalplanlegging. Slik planlegging må gjelde så vel behovet for arbeidskraft som hvilke konkrete arbeidsoppgaver som skal utføres. Personalplanleggingen bør være konkret og rettet inn mot praksisens konkrete behov, herunder praksisens lokaliteter; størrelse, innredning, rombehov osv. Enhver nyansettelse må også vurderes opp mot virksomhetens økonomiske bæreevne. Lønnskostnader for hjelpepersonell er den største utgiftsposten i regnskapet for privatpraktiserende leger.
Det bør gjøres en vurdering av hvilke kvalifikasjoner man ønsker at den nye arbeidstakeren skal ha. Disse behovene bør så gjenspeiles i en eventuell utlysing av stillingen, i stillingsinstruksen og i arbeidsavtalen. Utlysingen kan tillegges betydning i tolkningen av arbeidstakers plikter, hvis det blir spørsmål om dette på et senere tidspunkt.
2. Valget av arbeidstaker
I utgangspunktet står den private arbeidsgiver fritt ved valget av arbeidstaker ved at det ikke stilles krav om saklig begrunnelse for valget. Visse begrensninger finnes imidlertid.
De grunnleggende krav er at arbeidstakeren har rett til å inngå arbeidsavtaler i Norge, vedkommende må være over 15 år og ha oppholds- og arbeidstillatelse. Arbeidsgiver bør sette seg inn i de generelle reglene i arbeidsmiljøloven, herunder begrensningene i hva som kan vektlegges ved ansettelse. Se særlig forbudet mot å vektlegge politisk syn, medlemskap i en lønnstakerorganisasjon, eller alder jf. arbeidsmiljøloven § 13-1.
Tilsvarende er det i likestillings- og diskrimineringsloven begrensninger med hensyn til valg ut fra kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse. Det betyr at arbeidsgiveren som hovedregel ikke kan bruke disse forhold i utlysningsteksten eller som argument for å la være å ansette en person. Det er heller ikke adgang til å stille spørsmål om disse forhold.
3. Arbeidsavtalen
Helt sentralt i rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver står den individuelle arbeidsavtalen. Det er ikke full avtalefrihet ved inngåelse av slike avtaler. En er bundet av arbeidsmiljøloven, både når det gjelder krav til hvilke prosedyrer som skal ivaretas ved ansettelse mv. og hvilke forhold en arbeidsavtale skal omfatte.
Arbeidsavtaler skal inngås skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5. Det er arbeidsgivers ansvar at skriftlig arbeidsavtale blir utarbeidet. I arbeidsmiljøloven § 14-6, er det listet opp en lang rekke med minimumskrav til hvilket innhold en slik avtale skal inneholde.
Legeforeningen har utarbeidet maler som pr. 28. august 2024 er oppdatert for å ta høyde for de kravene arbeidsmiljøloven stiller. Malen finner du på våre sider for avtalemaler.