Styringsretten kan oppsummeres som arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, inngå og si opp arbeidsavtaler, samt å treffe beslutninger i faglige og administrative spørsmål på vegne av virksomheten. Arbeidsgiver har både en plikt og en rett til å styre bedriften, og må i den sammenheng fatte en rekke beslutninger som også vil kunne få følger for den enkelte arbeidstaker.
Arbeidsgivers styringsrett begrenses imidlertid av arbeidsavtalen, tariffavtalen og lovgivningen på området. Vi kommer ikke her inn på alle de begrensningene i styringsretten, men viser særlig til reglene i arbeidsmiljøloven om tilrettelegging, medvirkning, ansettelse og oppsigelse.
Det er viktig å merke seg at styringsretten innebærer at arbeidsgiver har ansvaret for organisering av arbeidet, dvs hvilke oppgaver den ansatte skal ha. Arbeidsavtalen kan imidlertid legge begrensinger på hvilke oppgaver som kan pålegges den ansatte, og dermed hvilke endringer som kan gjøres. Arbeidsgivers handlingsrom kommer an på en tolkning av arbeidsavtalen. Her må man blant annet se hen til virksomhetens art og behov, samt forutsetningene ved ansettelsen. Jo mer spesifikk en arbeidsavtale gjøres mht arbeidsoppgaver, jo mindre spillerom får arbeidsgiver til å gjøre endringer.
I de tilfeller der arbeidsgiver har et behov for å gjøre endringer i arbeidsoppgavene, men avtalen er til hinder for dette, kan dette i noen tilfeller løses ved en såkalt endringsoppsigelse. Dvs. at arbeidstakeren sies opp, men tilbys en ny arbeidskontrakt med en noe endret stillingsbeskrivelse. Det presisers at det for slike endringsoppsigelser også gjelder et krav om saklig grunn, og at det ikke er en kurant løsning.
Som et generelt råd er det i de aller fleste tilfeller hensiktsmessig å drøfte eventuelle endringer og omstillinger med de ansatte. Gode prosesser der de ansatte involveres, legger til rette for en større aksept for de beslutninger som til slutt må tas.