Privatisering av kommunale legesentre vil i arbeidsrettslig forstand antakelig måtte anses som en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens kapittel 16. Dette innebærer at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtaler overføres den nye arbeidsgiver. Det betyr at ny arbeidsgiver ikke kan si opp ansatte i virksomheten uten saklig grunn, og selve virksomhetsoverdragelsen er ikke i seg selv en saklig grunn.
Ansatte vil dermed som utgangspunkt kunne ha krav på ansettelse i den nye (private) virksomheten, og de individuelt bestemte rettigheter de har i nåværende arbeidsforhold, skal i så fall ikke forringes hos den nye arbeidsgiver.
Det betyr også at inngåtte tariffavtaler vil gjelde for den nye arbeidsgiveren. Merk at ny arbeidsgiver ikke blir bundet av gjeldende tariffavtale dersom han senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å være bundet. Dette gjelder imidlertid ikke individuelle rettigheter som den enkelte arbeidstaker har etter tariffavtalen. Disse vil gjelde frem til tariffavtalens utløp med unntak for offentlig tjenestepensjonsordning som i utgangspunktet ikke følger med ved overdragelsen. Det kan imidlertid tenkes at arbeidstakeren har krav på tjenestepensjonsordning etter den individuelle arbeidsavtalen. I så fall vil denne forpliktelsen kunne bli påberopt overfor ny arbeidsgiver.
Den enkelte arbeidstaker har imidlertid en reservasjonsrett, slik at det ikke er riktig å snakke om noen tvungen overføring av ansettelsesforholdet. Mellom den nye arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal det skrives ansettelsesavtaler som bekrefter endringen i arbeidsgivers identitet og ev. andre endringer, jf. § 14-8, jf. § 14-6, men dette er ikke noe vilkår for å anse overføringen for gjennomført. Overgangen av ansettelsesforholdet skjer på det samme tidspunkt som den delen av virksomheten som arbeidstakeren er knyttet til, overføres.