Tydeliggjøring av arbeidstakerbegrepet
Fra 1. januar kommer det en ny definisjon av hvem som er arbeidstakere. Etter dagens bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 1-8 er arbeidstaker "enhver som utfører arbeid i annens tjeneste". Fra og med 1. januar 2024 endres denne definisjonen til:
Endringer i samfunnsutviklingen og nye arbeidsformer er bakgrunnen for at lovgiver har valgt å ta inn en tydeligere definisjon av hvem som er ansatt. Formålet med bestemmelsen er å gjøre det enklere å skille mellom de tilfeller man reelt sett er ansatt, og i hvilke tilfeller man reelt kan sies å være selvstendig næringsdrivende.
I første punktum står de viktigste kjennetegnene på om man reelt sett er ansatt, altså om arbeidet utføres "for og underordnet en annen". I vurderingen av om man reelt sett utfører arbeid "for og underordnet en annen" må det blant annet vurderes om man:
- stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og
- man reelt sett er underlagt begrensinger i hvordan arbeidet skal utføres gjennom noens styring, ledelse og kontroll
Dersom begge disse punktene er oppfylt, er det stor sannsynlighet for at man reelt sett er ansatt og dermed omfattes av arbeidsmiljølovens bestemmelser, og andre obligatoriske regler som kommer med det å være ansatt.
Det er særlig de av våre medlemmer som arbeider på oppdragsavtaler som må være oppmerksom på denne lovendringen. Det er realiteten i arbeidsforholdet som er avgjørende, ikke hva som er avtalt. Konsekvensen av at en næringsdrivende oppdragstaker må anses som ansatt, vil være at arbeidsmiljøloven og eventuell tariffavtale vil gjelde.
I tillegg til denne presiseringen innføres det en ny regel om at man som et utgangspunkt skal legge til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold, med mindre den som har hyret deg inn kan bevise at det foreligger et reelt oppdrag som selvstendig næringsdrivende.
Rett til fast ansettelse etter sammenhengende midlertidige ansettelse
Etter dagens arbeidsmiljølov §14-9 syvende ledd vil en midlertidig ansatt som har vært sammenhengende ansatt i mer enn fire eller tre år, avhengig av bakgrunnen for den midlertidige stillingen, ansees som fast ansatt.
Fra og med 1. januar 2024 endres denne regelen slik at det blir en absolutt frist på tre år før en midlertidig ansatt anses som fast ansatt. I den nye lovteksten står det at:
Endringen gjelder kun for midlertidige ansettelser som inngås etter 1. januar 2024. Merk at dette også får anvendelse for vikariater.
Kravet til verneombud økes
Etter gjeldende § 6-1 i arbeidsmiljøloven skal det ved hver virksomhet velges verneombud, men for virksomheter med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, også at det ikke skal være verneombud ved virksomheten.
Fra og med 1. januar 2024 senkes grensen fra 10 arbeidstakere ned til 5 arbeidstakere:
Dette betyr at det må velges verneombud i virksomheter som har 5 eller flere arbeidstakere. Endringen innebærer antagelig at flere legekontor og/eller avtalepraksiser enten må velge et verneombud, eller inngå avtale med de ansatte om at kontoret ikke trenger en slik funksjon. Arbeidstilsynet har en mal for slik avtale på sine nettsider.
Nye regler for nedbemanning i konsern, og krav til informasjon
Fra 1. januar er det innført nye regler for nedbemanning i konsern. De nye reglene innebærer at en oppsigelse i forbindelse med en nedbemanning ikke vil være gyldig dersom det er annet passende arbeid i konsernet. Etter de tidligere reglene måtte arbeidsgiver kun undersøke om det var annet passende arbeid i virksomheten. Det innebærer at dersom det skjer en nedbemanning i et helseforetak, må arbeidsgiver undersøke om det finnes annet passende arbeid et annet sted i hele det regionale helseforetaket, ikke bare i helseforetaket.
Som ledd i denne nye regelen har lovgiver presisert at den skriftlige oppsigelsen skal inneholde hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
Fortrinnsretten til ny ansettelse er utvidet på samme måte. Dersom man blir sagt opp som ledd i en nedbemanning, vil man nå ha fortrinnsrett til ny stilling i konsernet, ikke bare i foretaket.
Det innføres i tillegg nye regler knyttet til informasjon og drøfting i konsern. Morforetaket skal etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Dersom det er planer om utvidelse, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes med samarbeidsorganet som skal opprettes.
Diskrimineringsvernet tydeliggjøres
Fra 1. januar 2024 vil det bli presisert i arbeidsmiljøloven at vernet mot trakassering også omfatter vern mot seksuell trakassering. Den nye bestemmelsen tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven.