Her kan du lese mer om dette og også noen andre endringer på likestillings- og diskrimineringsområdet med virkning fra 1. januar 2020.
Lovendringene skal styrke likestillingsarbeidet og målet med endringene er å forebygge diskriminering og unngå konflikter.
Selv om lovene før endringene fra 1. januar 2020 ga god beskyttelse mot diskriminering og trakassering, viser undersøkelser og #Metoo-kampanjen at omfanget av seksuell trakassering er omfattende og at dette skjer på de fleste samfunnsområder. For å løse disse utfordringene har lovgiver konkludert med at vi trenger et lavterskeltilbud og et styrket veilednings- og hjelpetilbud for personer som utsettes for seksuell trakassering. Legeforeningen var positive til dette lovforslaget, da det var på høring.
Lavterskeltilbud i saker om seksuell trakassering
Før lovendringen måtte saker om seksuell trakassering fremmes direkte for domstolene. Rettspraksis viser imidlertid at svært få saker om seksuell trakassering bringes inn for domstolene. Omfanget av seksuell trakassering gjenspeiles således ikke i de sakene som bringes inn for domstolene.
Det er viktig at saker om seksuell trakassering løses på et lavest mulig nivå, og det er derfor innført et lavterskeltilbud som er ment å være lett tilgjengelig. På denne bakgrunn har Diskrimineringsnemnda fått myndighet til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering- det vil si at saker om seksuell trakassering kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda for avgjørelse.
Diskrimineringsnemnda skal ha en kompetanse som sikrer forsvarlig saksbehandling, og nemndas leder skal som hovedregel ha dommererfaring. Kravet om dommererfaring er satt for å sikre god bevisbedømmelse og med det også partenes rettssikkerhet. Diskrimineringsnemnda behandler alle saker i en instans. Det er ikke adgang til forvaltningsklage og rettssikkerheten ivaretas ved at det er anledning til å bringe det diskriminerende forholdet inn for domstolen, slik som i andre diskrimineringssaker hvis man er uenig i vedtaket fra Diskrimineringsnemnda.
Likestillings- og diskrimineringsombudet skal gi veiledning også i enkeltsaker
Veilednings- og hjelpetilbudet til personer som utsettes for seksuell trakassering er styrket.
For å tydeliggjøre veiledningsplikten står det nå i likestillings- og diskrimineringsombudsloven § 5 at enhver kan henvende seg til ombudet for veiledning, også i enkeltsaker. Intensjonen med å presisere at man også i enkeltsaker kan henvende seg til ombudet, er at den som opplever seksuell trakassering skal ha et sted å henvende seg- enten muntlig eller skriftlig for å få veiledning. Ikke alle vet med sikkerhet om det de har blitt utsatt for er ulovlig, eller om det er mulig å gjøre noe med det. Å ivareta dem som blir utsatt for seksuell trakassering og eventuelt andre varslere – og å finne frem til gode løsninger- er viktig. Av den grunn er ombudets veiledningsplikt presisert å gjelde også i konkrete enkeltsaker.
Foruten disse endringene, er det fra 1. januar 2020 vedtatt ytterligere endringer i likestillings- og diskrimineringsloven samt diskrimineringsombudsloven. Nedenfor følger en angivelse av de mest aktuelle endringene:
Aktivitetsplikten for alle arbeidsgivere styrkes- sammensatt diskriminering, kjønnsbasert vold og seksuell trakassering
Den generelle aktivitetsplikten arbeidsgivere hadde også før lovendringen, er utvidet til å gjelde sammensatt diskriminering. Det betyr at arbeidsgivere særlig skal rette oppmerksomhet mot forhold som kan føre til diskriminering som skjer på flere diskrimineringsgrunnlag samtidig. Dette følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 26 første ledd første punktum. Aktivitetsplikten knyttet til diskrimineringsgrunnlaget kjønn presiseres ved å fremheve at plikten omfatter også det forebyggende arbeidet mot kjønnsbasert vold på arbeidsplassen.
Arbeidsgivere hadde også før lovendringen plikt til å forebygge trakassering – herunder seksuell trakassering. Lovgiver har likevel funnet grunn til å fremheve arbeidsgivers plikt til å forebygge seksuell trakassering, og dette er derfor tydeliggjort i loven. Det følger nå av likestillings- og diskrimineringsloven § 26 første ledd at arbeidsgiver blant annet skal søke å hindre seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Denne aktivitetsplikten gjelder i utgangspunktet for alle offentlige virksomheter uavhengig av størrelse, og i private virksomheter med mer enn 50 ansatte. Ved private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte gjelder aktivitetsplikten når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.
Plikt til å redegjøre for arbeidet med å forebygge trakassering mv
Arbeidsgivere som har plikter etter avsnittet over, har dessuten en redegjørelsesplikt, se likestillings- og diskrimineringsloven § 26a. Redegjørelsen skal gis i årsberetning eller annet offentlig tilgjengelig dokument. Dersom redegjørelsen gis i annet offentlig tilgjengelig dokument, og virksomheten har plikt til å levere årsberetning, skal det i årsberetningen opplyses hvor dokumentet finnes offentlig tilgjengelig. Arbeidsgivere i offentlig virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning, skal ta redegjørelsen etter første ledd inn i sin årsrapport eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.
Redegjørelsesplikten betyr at aktuelle arbeidsgivere skal redegjøre for den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten. I tillegg skal de redegjøre for hva virksomheten gjør for å oppfylle aktivitetsplikten, blant annet knyttet til hva arbeidsgiver gjør for å søke å hindre seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
Diskrimineringsombudet får utvidede plikter og fullmakter, dette fremkommer av diskrimineringsombudsloven § 5 fjerde ledd. Ombudet skal følge opp aktivitets- og redegjørelsesplikten og rapporteringsplikten.
Lønnskartlegging
Aktivitetsplikten for arbeidsgivere i offentlige virksomheter og i private virksomheter med mer enn 50 ansatte er utvidet. Det samme gjelder for virksomheter mellom 20 og 50 ansatte der en av arbeidslivets parter krever det. Etter lovendringen pålegges arbeidsgiverne plikt til å gjennomføre lønnskartlegging fordelt etter kjønn, og dokumentere denne kartleggingen, se likestillings- og diskrimineringsloven § 26 andre ledd bokstav a). Formålet med lønnskartleggingen er å finne ut om det forekommer lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i en virksomhet. Dersom en sammenligning mellom stillinger viser at det forekommer lønnsforskjeller fordelt på kvinner og menn, skal arbeidsgiver identifisere årsakene til disse og vurdere om forebyggende tiltak skal iverksettes, for å unngå lønnsdiskriminering på grunn av kjønn. Denne lønnskartleggingen vil være et nytt moment i den lovbestemte arbeidsmetoden som følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 26 andre ledd. Formålet med lønnskartleggingen er også å fremme kjønnslikestilling i arbeidslivet ved å bidra til at systemene for lønnsfastsettelse er gjennomskuelige. Lønnsforskjellene kan være saklige og usaklige. Dersom lønnsforskjellene er basert på kjønn, er de som oftest diskriminerende.
Kartlegging av ufrivillig deltidsarbeid
Arbeidsgivere skal kartlegge bruken av ufrivillig deltidsarbeid der stillingsinnehaver ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer, se likestillings- og diskrimineringsloven § 26 andre ledd bokstav a). Formålet med denne kartleggingen er å fremme en heltidskultur og likestilling i arbeidslivet. Det norske arbeidsmarkedet er kjønnsdelt i den forstand at kvinner og menn i stor grad jobber i forskjellige sektorer. Det jobbes mye mer deltid i kvinnedominerte sektorer.
Søke å hindre kjønnsbasert vold
Likestillings- og diskrimineringsloven § 26 er nå endret for å presisere at alle arbeidsgivere skal arbeide for å hindre kjønnsbasert vold. Det er med dette innført en aktivitetsplikt for arbeidsgivere knyttet til kjønnsbasert vold da lovgiver har vurdert at det er et særlig behov for styrket innsats for å bekjempe og øke bevisstheten om kjønnsbasert vold.
Rett til muntlige forhandlinger
Diskrimineringsombudsloven § 9 fjerde punktum er endret slik at partene gis en ubetinget rett til å kreve muntlige forhandlinger i nemnda i saker om seksuell trakassering. Muntlig behandling vil blant annet legge til rette for avhør av parter og vitner. Muntlighet kan gjennomføres uten at parter og vitner er fysisk tilstede, for eksempel gjennom telefon, videokonferanse mv.