Før oppgjøret hadde Akademikerne og Unio likelydende avtaler. Resultatet etter meklingen er også at også YS og LO har akseptert likelydende avtaler. Det innebærer at den økonomiske rammen for samtlige hovedsammenslutninger i sin helhet skal fordeles i kollektive lokale forhandlinger.
Mer informasjon om oppgjøret kan du lese på Akademikernes nettsider
Økonomi
Den økonomiske rammen for oppgjøret er på nivå med frontfaget og gir en beregnet årslønnsvekst på 4,4 prosent. Rammen omfatter en lønnsglidning på 0,8 prosent, overheng på 1,7 prosent og endringer i fellesbestemmelsene beregnet til 0,1 prosent av årslønnsveksten.
Hele den disponible rammen (etter fradrag for overnevnte elementer) er avsatt til lokale forhandlinger. Det innebærer at det skal forhandles innenfor en ramme på 2,7 prosent av lønnsmassen per dato (1. mai).
Forhandlingene skal være avsluttet innen 31. oktober 2026. De avtalte lønnstilleggene etterbetales, og gis med virkning fra 1. mai 2026.
Kort om de viktigste endringene i Hovedtariffavtalen
Det er også avtalt flere endringer i Hovedtariffavtalen. Nedenfor gis en kort omtale av de viktigste endringene.
For fullstendig oversikt over endringene se møteboken fra meklingen. Ny tekst er markert med fet skift i avtalen.
Endringer i de lokale bestemmelsene i kap. 2:
I pkt. 2.1 om lokale parter er det presisert at partene sammen og hver for seg bør sørge for god opplæring i hovedtariffavtalen.
Pkt. 2.3 om lokal lønnspolitikk er endret slik at bruk av de lokale forhandlingshjemlene og rutiner for bruk av disse skal inngå i lønnspolitikken. Det er også presisert at lønnspolitikken skal utarbeides i fellesskap mellom arbeidsgiver og organisasjonene. Og at om partene ikke kommer til enighet kan arbeidsgiver ikke bruke styringsrett og de tillitsvalgte kan ikke tviste saken. Det er også fastsatt at lokale parter kan etablere minstelønnsnivåer og at lønnspolitikken skal angi mulige karriereveier i virksomheten. Å etablere lokale minstelønn blant annet aktuelt for stipendiater, siden den sentrale minimumslønnen for stipendiater er tatt ut av hovedtariffavtalen i dette oppgjøret. Når det gjelder tillitsvalgtes lønnsutvikling er det fastsatt at kompetansen som tillitsvalgte opparbeider i rollen, skal telle positivt.
I pkt. 2.5.3 nr. 2 om forhandlinger på særlige grunnlag stod det tidligere at det kunne gis lønnstillegg når det var "særlige" vansker med å beholde og rekruttere spesielt kvalifisert arbeidskraft. Kravet om at det skal være "særlige" vansker er tatt ut.
I pkt. 2.6.3 om gjennomføring av lokale forhandlinger er det gjort en del endringer. Bestemmelsen er omskrevet men viderefører samme innhold som tidligere. Formålet er å gjøre bestemmelsen mer tilgjengelig.
Pkt. 2.6.6 om evalueringsmøte, er utvidet til også å omfatte forhandlinger på særlig grunnlag etter 2.5.3, i tillegg til de årlige forhandlingene etter 2.5.1.
Endringer i fellesbestemmelsene i kap. 3:
I § 12 om stedfortredertjeneste er det presisert at det bør avklares på forhånd om arbeidstakeren overtar hele eller deler av stillingens arbeids- og ansvarsområde. Formålet med presiseringen er blant annet å unngå at det oppstår uenighet i ettertid om betaling for stedfortredertjeneste.
Satsene i § 15 om tillegg for natt-, lørdag- og søndagsarbeid er økt.
Øvrige endringer:
I pkt. 5.1 er rammen for hvor mye boliglån ansatte kan få i Statens pensjonskasse (SPK) økt fra 2,3 til 2,8 millioner kroner.
Det er tatt inn et nytt punkt om kompetansepolitikk i pkt. 5.5 med følgende ordlyd:
"Arbeidsgiverne i staten må legge til rette for at ansatte kan vedlikeholde og videreutvikle egen fagkompetanse. Det er sentralt for å beholde og rekruttere kompetente ansatte. Lokale parter skal drøfte kompetansepolitikken, som en del av virksomhetens personalpolitikk. Medarbeidersamtalen er en viktig arena for å diskutere individuell kompetanseutvikling."
Det er tatt inn et nytt punkt om livsfasepolitikk i pkt. 5.6 med følgende ordlyd:
"De lokale parter i den enkelte virksomhet skal drøfte livsfasepolitikk. Formålet med å iverksette tiltak vil være å legge til rette for at virksomhetens og arbeidstakernes individuelle behov ivaretas."
Livsfasepolitikk kan bidra til å
- beholde og utvikle medarbeidernes kompetanse
- gjøre virksomheten konkurransedyktig
- sette fokus på og styrke verdien av den enkelte medarbeider
- redusere sykefraværet
- se verdien av at alle aldersgrupper er representert på arbeidsplassen, samtidig å anerkjenne forskjellige behov
- fremme et inkluderende arbeidsliv
Livsfasepolitikken bør være en del av personalpolitikken i virksomheten."
Det er i tillegg nedsatt en partssammensatt arbeidsgruppe om livsfasepolitikk som skal se på hvordan livsfasepolitikken kan tilpasses nåværende og fremtidige utfordringer, som beskrevet i perspektivmeldingene, og behovet for å stimulere senioransatte til å stå lengre i arbeid i tråd med intensjonene i pensjonsreformen. En god livsfasepolitikk anerkjenner at den enkelte ansattes karriere består av mange ulike faser, fra det å være ny i arbeidslivet til å ha omsorg for små barn, pleietrengende foreldre eller være eldre arbeidstaker. Gruppen skal blant annet vurdere muligheten for omdisponering av eksisterende rettigheter (seniordager, velferdspermisjon mv.) og andre tilretteleggingstiltak som er egnet til å fremme en god livsfasepolitikk.
Det er videre nedsatt et partssammensatt råd for likestilling, inkludering, mangfold og integrering som skal følge med på, diskutere status, og foreslå eventuelle tiltak for økt likestilling, inkludering, mangfold og integrering i det statlige tariffområdet. Rådets arbeid skal basere seg på allerede tilgjengelig kunnskapsgrunnlag.
Det er også nedsatt et partssammensatt arbeid for å se på problemstillinger knyttet til bruk av hjemmekontor i staten.
Og en partssammensatt arbeidsgruppe som skal gjennomgå helheten i stillingskodesystemet i staten.
Endelig er det nedsatt en partssammensatt arbeidsgruppe som skal arbeide videre med avtalestrukturen i staten. Som grunnlag for partenes arbeid skal det utarbeides et kunnskapsgrunnlag som blant annet omfatter erfaringer med dagens avtalestruktur i staten og beskriver forhandlingssystemer og tariffavtaler i andre sektorer.